低底薪加高提成模式是老板们很向往的薪资方案，但员工往往貌合神离，给多少钱干多少活，两者如何扯到同一利益阵线上，是一个值得探讨的课题。

作者丨杨锦华

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春节过后，从2月3月的业务井喷，到4月份业务骤降，市场真可谓冰火两重天。整个后市场用人情况也呈现高开低走态势：从年初各家忙招人，到四月份寂静，就能看出门店生意下降程度。

一边是生意下滑，修理厂老板需要从全局把控成本；另一边是员工希望工资越来越高，这是一道员工和企业都无法避开的难题，如何解决？

两大主流薪资方案及优劣势

汽车后市场目前存在两种薪资结构方案：

第一种：零底薪或者低底薪+高提成方案，采用这种方案的以“猫狗虎”为代表的新兴养车连锁为主。

第二种：按实际工作经验的市场价底薪+提成方案，采用这种方案的为传统修理厂、专修店、快修快保店。

如某头部平台连锁为零底薪方案，前三个月保底，过后零底薪加提成25%；另外两家头部平台连锁起初也采用这个方案，后面应该是招聘难度比较大，才出了现在底薪3000+提成的方案，也就是说不管你的工作经验是多久，底薪只有3000加提成。

传统门店目前沿用的，是按实际工作经验定底薪加提成方案，基本如下图：

那么，两种方案孰胜孰劣呢？

低底薪高提成的设计者，本意是高激励，激发员工的干劲和创造力。对企业经营来讲，这是有利的。如果员工稳岗率低，招聘难度大，那么就需要重新权衡了。

新兴连锁的低底薪高提成方案，伴随着严苛的奖罚制度，似乎对修理工不太友好。但俗话说一个愿打一个要愿挨，只要有一方不太认可，那么合作就难以为继。

究竟是哪种好，最终看员工稳岗率和流失率以及招聘难度。原则上，经营就是企业负责搭好业务平台、员工解决问题的利益共同体。

修理工如何看待两种方案

从目前行业招聘经验来看：超七成修理工不太愿意接受或排斥低底薪高提成方案，大部分愿意接受按实际工作经验定底薪加提成方案。

据相关统计，采用零底薪高提成方案的门店，招聘员工的面试上岗率很低，只有10%（即10名修理工面试，只有1名成功上岗）的上岗率；

而采用实际工作经验保底薪加提成方式的门店，面试上岗率能上到50%-60%。

同样的问题更能体现在邀约面试上。不少修理工一听“猫狗虎”，可能就直接不考虑了。相信上述门老板或HR在招人时，应该经常碰到这个问题。

从实际工作案例来看，我们回访过在平台型连锁工作过的技师，得出以下几点真实回馈：

1、工作只是简单的换轮胎、小保养、洗美等，技术成长空间小，时间长了技术会退化。

2、规矩太多，制度严格，经常要扣钱，难以适应。

3、内部小利益团体已形成，内部订单已经有老员工分配，新员工加入很难接到大量单子，订单量上不来意味着提成低，收入无法保障，自然而然就做不下去

4、此类模式对修理工的口才和营销有一定要求，需要对车主进行引导销售，必然加大工作强度，对于相当一部分技术出身的修理工来说，比较难以适应。

从实际工作经验来看，一般机修经验超5年的修理工，进此类门店的机率就很低了。原因很简单，沉淀那么多年的技术积累，市场上按经验给实打实保底薪的大有厂在，没必要找低底薪高提成的门店。

那么，哪类修理工能适应零底薪方案呢？

1、技术经验在2-3年左右，希望快速拿高薪的人；

2 、性格比较外向，擅长销售，有一定的销售能力和承压能力。

虽然说此类模式招聘难度比较大，但是能在该体系沉淀下来的修理工，有些收入确实也比较可观；在业务周期好的时候，有些能月入过万。如下图为某家连锁的实发工资：

当然，这只是部分。据了解，很多技师的综合工资是在5k-8k之间，并不是每个人都能拿上万。

写在最后

笔者根据观察，有以下几点心得：

一、对于零底薪低或者脱离市场工价底薪方案，笔者倾向于按实际工作经验定底薪加提成方案，原因有以下两点：

1 、从劳动合同来看，双方是劳动关系而非合作关系，企业不能将经营风险转嫁至员工身上。虽然有"白猫黑猫论"，能不能拿到高收入看个人能力，但很显然，零底薪或者低于市场工价行情的底薪有转移风险之嫌。

2 、员工的合理底薪及福利需要给予保障，任何一位管理者都希望员工跟企业拧成一股绳共同进退，如何更好实现共赢，需要更加人性化及合理的薪资方案。

二、除了合理的底薪，激励和奖励必不可少，这当中领导者和管理者的角色很重要：如何让员工和企业更好实现共赢，关键在于有效的激励和领导者的绩效赋能，而不是简单粗暴地抛出所谓的高提成，让员工自己去达成。

真正的领导者和管理者，应该更多地思考：如何能跟员工一起或者协助员工达成绩效？当管理者发现员工绩效不好时，需要了解实际情况，问题出在什么地方？如何一起提升绩效？当员工绩效优秀时，管理者要及时鼓励员工，让员工有更多动力努力工作。

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